זכות השימוע מהי
שימוע נערך כאשר מעביד שוקל לסיים עבודתו של עובד כך שמטרתו לתת אפשרות לעובד לנסות לשנות את רוע הגזירה. בעבר חובה זו היתה מוטלת על מעסיקים ציבוריים ואולם הפסיקה הרחיבה חלותה של חובה כאמור גם על המעסיק הפרטי. יתרה מכך הפסיקה התוותה מספר כללים שעל כולם להתקיים יחד על מנת שאותו מעסיק יוכל לטעון ששימוע כדבעי אכן התקיים.
ומהם אותם כללים? בראש ובראשונה על המעסיק לזמן את העובד לשימוע בכתב ומראש, בזימון עצמו יש לפרט מהם השיקולים בעטיים שוקל המעסיק את סיום יחסי העבודה, יש לציין בזימון כי זכותו של העובד להגיע לשימוע עם עו"ד או כל אדם אחר מטעמו, כי זכותו להציג מסמכים ואף לוותר על זכות השימוע או לדחות את מועד קיומו. לצד כל אלו קיימים כללים נוספים בקשר עם עריכת השימוע בפועל כמו למשל, הקלטת השימוע או עריכת פרוטוקול, מסירת החלטת תוצאת השימוע בחלוף מספר ימים לאחר קיומו ועוד.
חשוב להדגיש, כי על מנת ששימוע ייערך כדין, הרי שלצד קיומם של כל הכללים המפורטים על מעסיק מוטלת החובה לקיים בלב פתוח ונפש חפצה, קרי לפני שבאמת גמלה בליבו ההחלטה.
ומה הדין במקרה בו לא קוים כלל שימוע או לחלופין הופרו לגביו מספר כללים? במקרה כזה יכול העובד להגיש תביעה בגין פיטורים שלא כדין כאשר ככל שוותק עבודתו של התובע ממושך יותר והפגם שנפל חמור יותר, כך הפיצוי הכספי שייפסק לעובד יהיה גבוה יותר. טווח הפיצוי הכספי יכול לנוע בין משכורת חודשית למשכורת שנתית.
מתי קמה חובת השימוע?
חובת השימוע קמה לא רק בעת פיטורים, אלא גם בכל מקרה של פגיעה באינטרס ממשי של העובד כמו שינוי בתנאי העסקתו, צמצומים ולאחרונה גם במקרה של סיום חוזה לתקופה קצובה ללא מתן אפשרות להארכה מחודשת.
זימנתי את העובד לשימוע, אך הוא מתחמק ממנו בכל דרך אפשרית – במקרה כזה ניתן לראות את העובד כמי שוויתר על זכות השימוע שלו.
ומה הדין במקרה בו עובד מתפטר לטענתו על רקע הרעת תנאים מוחשית? במקרה כזה חובה על העובד לפנות אל המעסיק בכתב ולתת לו הזדמנות לתקן את דרכיו, כך שהדבר דומה למטרת חובת שימוע מצד מעסיק כלפי העובד.
מעסיקים רבים פונים אליי בסיטואציה לפיה העובד שלהם מעל או גנב, ולכן האם גם לגביו הם מחויבים לערוך שימוע? האם הם לא יכולים בנסיבות אלו לפטר אותו כאן ועכשיו? תשובתי הנה, בכל מקום שבו יש ספק, הרי שאין ספק. תקיימו שימוע, תנו לעובד אפשרות להתאמת עם הטענות המועלות נגדו, תנו לו הזדמנות להשמיע את הגירסה שלו. זו מטרת השימוע בדיוק. לשם כך הוא נועד. אולי תגלו שטעיתם, השורה התחתונה עדיף קיומו של שימוע בהתאם לכללים על פני ניהול משפט מיותר.
כמובן שהאמור כאן אינו מהווה תחליף לייעוץ מקצועי ובכל מקרה פרטני יש להיוועץ עם עו"ד הבקיא בתחום דיני העבודה